Efekt halo w psychologii: jak go uniknąć przy rekrutacji pracownika?

Pod pojęciem efektu halo w psychologii rozumie się jeden z podstawowych błędów poznawczych, który polega na przypisywaniu cech osobowościowych na podstawie pierwszego wrażenia. Choć zjawisko to mija przy bliższym poznaniu danej osoby, może prowadzić do niesprawiedliwych decyzji dotyczących zatrudnienia (lub niezatrudnienia) pracownika.

Przypisanie komuś określonej cechy sprawia, że jesteśmy bardziej skłonni do powiązania z nim innych, powiązanych właściwości. Najłatwiej zrozumieć to na przykładzie.

Wyobraź sobie, że przeprowadzasz w swojej firmie rekrutację, na którą przychodzi dwóch kandydatów. Jeden z nich spóźnia się o kwadrans. Czy nie jest tak, że osobę, która nie stawiła się na określoną godzinę, zaczniesz już podczas rozmowy kwalifikacyjnej oceniać jako mniej pracowitą?

Wyniki potwierdzają, jak łatwo przychodzi nam przypisanie jednej cechy na podstawie pierwszego wrażenia. O ile efekt halo jest czymś naturalnym, zawodowi rekruterzy powinni zdawać sobie sprawę z jego istnienia i kontrolować swoje reakcje, a także sterować rozmową rekrutacyjną tak, aby go uniknąć. Świadomość występowania zjawiska jest tutaj kluczem, ponieważ efekt ten pojawia się podczas pierwszych kilku sekund spotkania.

Dokonywanie ocen pod wpływem komunikatów niewerbalnych bazuje na wdrukowanych kulturowo stereotypach, którymi niestety w mniejszym lub większym stopniu kierujemy się wszyscy. Zjawisko efektu halo podczas rekrutacji zwykle jest związane z pośpiechem i brakiem czasu.

Inną przyczyną tego błędu jest brak świadomości co do specyfiki danego sektora rynku. Dotyczy to przede wszystkim zewnętrznych agencji rekrutacyjnych, które realizują procesy naboru masowo, nie wdając się zbytnio w szczegóły działalności klienta. W rezultacie osoba prowadząca nabór upraszcza ocenę, kierując się przede wszystkim profilami osób, które zna (np. cechami członków własnego zespołu lub swoim doświadczeniem zawodowym).

Psychologowie zaobserwowali dwa rodzaje efektu halo – pozytywny i negatywny. Czym różnią się one między sobą?

Anielski efekt halo polega na przypisywaniu pozytywnych cech na podstawie pierwszego wrażenia, jakie dana osoba wywiera na rozmówcy. Dobre pierwsze wrażenie może więc okazać się przepustką do znalezienia wymarzonej pracy.

Efekt aureoli często pojawia się w kontekście kandydatów, którzy doskonale przygotowali się do rozmowy kwalifikacyjnej i wydają się wiedzieć wszystko o danej firmie, jej wartościach i realizowanych projektach. To oczywiście nie znaczy jeszcze, że będą świetnymi i zaangażowanymi pracownikami.

Z kolei efekt odwróconej aureoli działa w zupełnie odmienny sposób. Jeżeli osoba ubiegająca się o przyjęcie do pracy na spotkanie ubrała się niedbale, wypowiada się niechętnie i urywanymi zdaniami lub, co gorsza, spóźnia się, często już na starcie otrzymuje karne punkty.

Wielu rekruterów podświadomie może uznać taką osobę za niezaangażowaną, nieprzygotowaną do rozmowy lub nawet mniej inteligentną, nawet jeżeli taka ocena nie ma nic wspólnego z prawdą. Wysokiej klasy specjalista może okazać się skrajnym introwertykiem, co w żaden sposób nie umniejsza jego kompetencji.

Efekt halo to błąd, który może okazać się bardzo krzywdzący dla osób ubiegających się o przyjęcie do pracy. Tendencja do automatycznego przypisywania pozytywnej lub negatywnej cechy powoduje, że niekiedy osoby, które mają doskonałe kwalifikacje, nie są przyjmowane na dane stanowisko lub wręcz przeciwnie, osoby gorzej wykwalifikowane otrzymują dobre posady.

Mądry pracodawca powinien zdawać sobie sprawę, że efekt aureoli i efekt golema zanikają po bliższym poznaniu danej osoby. Dokonanie niewłaściwego wyboru może wpłynąć negatywnie na poczucie sprawiedliwości wśród innych pracowników oraz utrudnić integrację w miejscu pracy. Jak rekruter może uniknąć zaburzonego postrzegania kandydatów?

Kluczowe znaczenie dla kontroli efektu halo ma przede wszystkim świadomość istnienia samego mechanizmu i naszych skłonności. Warto zastanowić się przed rozmową, które kompetencje mają kluczowe znaczenie na danym stanowisku i jak je ustalić. Swoje spostrzeżenia skonsultuj z kilkoma członkami zespołu.

Samą rozmowę należy prowadzić w taki sposób, aby skupiać się przede wszystkim na kwestiach merytorycznych. Pytanie o ulubiony gatunek muzyki lub postać z komiksów raczej nie są na miejscu, chyba że szukasz prezentera radiowego albo grafika.

Przed dokonaniem wyboru zadaj sobie też jedno proste pytanie – dlaczego konkretna osoba sprawdzi się najlepiej na danym stanowisku? Upewnij się, że na liście odpowiedzi znajdą się wyłącznie argumenty związane z jej doświadczeniem lub kompetencjami, a nie twoje osobiste spostrzeżenia.

Podstawą udanej rekrutacji jest przede wszystkim dobre planowanie. Nie tylko kandydaci powinni przygotować się do rozmowy, ale także osoby organizujące nabór. Ważne jest zapoznanie się z CV osób aplikujących oraz przeprowadzenie rozmowy w taki sposób, aby można było ustalić faktycznie posiadane przez nich kwalifikacje i umiejętności, a nie wyłącznie umiejętność autoprezentacji.

Jeżeli nie jesteś pewien, jak dobrze przeprowadzić rekrutację, możesz zlecić ją firmie zewnętrznej. Coraz większym zainteresowaniem cieszy się usługa headhuntingu, która doskonale sprawdza się w przypadku poszukiwania osób na kluczowe stanowiska w firmie i pozwala na większą personalizację niż zwykły nabór.